我國大力實施傑出人才、科技領軍人才、企業家、高技能人才、青年人才等各類人才培養工程，人才資源總量達1.75億人，人才資源總量占人力資源總量的比例達到15.5%，基本實現2020年的規劃目標。 人才隊伍素質明顯增強，對經濟社會發展的推動作用更加顯著。 從“神九問天”到“蛟龍入海”，從“技能奧林匹克”摘金到“圓珠筆之問”破解，無不閃耀著人才的創造光芒。
人才發展成就得益於人才管理體制機制的改革。 人才發展體制機制改革意見明確提出，普通高校、公立醫院等符合條件的公益二類事業單位實行機構編製備案制管理，逐步實現內設機構設置和人員控制數額報同級機構編製部門備案，不再納入編製管理。 實行機構編製備案制管理，突破了現行統一編製管理的約束，用人主體真正擁有設置內設機構和人數的許可權。 各地堅持向用人主體下放崗位設置、公開招聘、職稱評審、薪酬分配、人員調配等許可權，直接為用人主體鬆綁; 同時還清理規範人才招聘、評價、流動等環節中的行政審批和收費事項，間接為用人主體鬆綁。
人才管理體制機制改革還注重釋放人才主體的活力。 我國取消434項國務院部門設置的職業資格，規範和減少對人才的行政評價，減輕人才負擔和制度性成本，降低就業創業壁壘。 與此同時，職稱制度改革深入推進，突出品德、能力、業績導向，克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向，讓人才從苛刻的要求、僵硬的考核、煩瑣的表格中解放出來，有更多時間和精力深耕專業。 各地區各部門結合實際，建立適合不同人才成長規律的評價機制，由用人主體自主制定評審標準，自主組建評審機構和評審專家庫，自主開展評審工作，自主頒發職稱證書。 涉及幾千萬專業人才的評價制度迎來了深刻變革，多年來困擾人才工作的難點問題得到有效化解，職稱制度煥發出新的生命力。
人才活力更需要激發。 將科研成果的擁有權、處置權和收益分配權下放給單位，進一步擴大科研機構、高校收入分配自主權，這是長期激勵的一大突破。 提高科研人員科技成果轉化收益分享比例，加大對作出突出貢獻科研人員和創新團隊的獎勵力度，在研究開發和成果轉化中作出主要貢獻的人員，所得獎勵份額不得低於獎勵總額的50%，這一激勵力度比發達國家更大。 在科研專案管理中，大幅提高科研專案人力資源成本費用支出比例，同時賦予人才更大經費支配權。 此外，科研人員在履行好崗位職責、完成本職工作的前提下，經所在單位同意，可以到企業和其他科研機構、高校、社會組織等兼職兼薪，調動了科研人員創新創業的積極性。
隨著經濟崛起，中國的全球人才磁場效應開始顯現。 我國累計引進「千人計劃」專家7000多人，各地引進高層次人才5.39萬人，留學回國人員總數265.1萬人，形成了新中國成立以來最大規模留學人員「歸國潮」。。 與此同時，外國人才集聚效應日益明顯，2016年，來中國工作的外國人員超過90萬人次。 此外，我國對外國人永久居留制度進行改革，對長期在華工作的外國人申請永久居留放寬任職單位、取消職務級別等限制，暢通在國家重點支援的行業和領域就業的外國人從工作居留向永久居留的轉換機制，放寬外國優秀留學生在華工作限制並提供申請永久居留管道，試點外籍人才申請在華永久居留的積分評估制度，吸引更多外國人才來華創新創業。
展望未來，通過創新人才發展體制機制，中國必將廣聚天下英才，再續經濟社會發展輝煌。