構建具有中國特色的人才治理體系

習近平總書記近期對人才工作作出了一系列重要論述，其中涉及人才培養、引進、使用、評價、激勵等人才管理的主要問題和關鍵環節，指明瞭未來一段時間我國人才工作發展的重要方向和著力點。 在回顧習近平總書記對人才工作一系列重要指示精神的基礎上，提出建立具有中國特色的人才戰略和人才治理體系的觀點，分析其中要遵循的基本規律，要著力解決的人才體制機制問題，以期對推動人才工作創新發展有所借鑒。
[關鍵詞] 人才強國; 人才工作; 天下精神; 指示精神; 治理體系
黨的十八大以來，黨中央高度重視人才工作，習近平總書記對人才工作作出一系列重要指示。 他指出，「擇天下英才而用之」「關鍵是要堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律」，我們「比歷史上任何時期都更加渴求人才」，我們要「著力完善人才發展機制」「在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風」「讓人才事業興旺起來」...... 習近平總書記的這些重要論述反映了他對人才工作深入思考，其中涉及人才培養、引進、使用、評價、激勵等人才管理主要環節和重要方面，揭示了人才對民族振興、國家富強的重大意義，指出了未來人才工作推動的重要方向和著力點，豐富和發展了具有中國特色的人才理論內涵和人才強國戰略體系，昭示了中國實施人才強國戰略的堅定性和自覺性， 釋放出黨中央加強人才工作，中國要走一條“人才引領、創新驅動”國家復興之路的強烈信號，也標誌著我國人才工作迎來了又一春天。
認真學習習近平總書記對人才工作的一系列重要論述，深入領會其核心思想內容，對於更好地實施人才強國戰略，推動人才工作創新發展，造就一支巨集大的高素質人才隊伍，具有重要的而深遠的意義。
一、構建具有中國特色的人才戰略和人才治理體系
一個大國的發展要有自己的價值觀、路徑方法、戰略保障以及政治感召力。 近期，習近平總書記對中央人才工作作出批示，提出擇天下英才而用之，關鍵是要堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律。
在具有中國特色的人才強國戰略體系視角下，實現人才發展“中國夢”凸顯著我們的價值導向，“擇天下英才而用之”是我們的路徑選擇，而堅持“黨管人才”原則是基本的戰略保障，遵循兩個規律則是我們的行動指南和工作方法。 以上方面不可偏廢，在形成我國獨具特色的人才工作路線中扮演著關鍵角色。 它們的有效、有機整合則會孕育出推動我國人才發展的強大政治感召力。
當前的國際競爭其根本是人才競爭。 這場沒有硝煙的戰爭悄無聲息、殘酷無情，是全球化進程中發展中國家所面臨的最大挑戰。 我們要贏得這場關係民族復興、國家未來的人才競爭，就必須增強人才憂患意識，確立科學人才發展觀念，構建符合我國發展實際，具有中國特色的人才戰略體系。 黨的十八屆三中全會決定提出建立集聚人才體制，擇天下英才而用之。 在這裡，關鍵是要建立一個既能充分發揮市場配置人才的決定性作用，又能切實履行黨和政府巨集觀人才管理的職能的人才治理新體系。
堅持黨管人才原則是推動我國人才工作發展的政治保障和制度保證。 “黨管人才”是要在巨集觀層面上形成一個制度構架和協調機制，充分發揮執政黨在推動人才發展中的集聚力、協調力和感召力。 近年來，我國人才工作和人才強國戰略實施邁上了歷史新台階，與堅持和發揮黨管人才的作用密不可分。 歷史經驗證明，堅持黨管人才原則是我國人才發展的一項重要制度優勢，它有助於人才工作沿著正確的政治方向、路線和方針持續推進，形成擇天下英才而用之，實現“人才強國”戰略目標的有力工作體系。 而遵循兩個規律是我們的思想路線和行動指南。 我們要堅持「實事求是」 ，而其中「是」即是指客觀事務間的聯繫，即規律性。 只有在人才工作中，尊重、遵循以上兩個規律才能使我們提出的人才政策、制度和相應工作方案做到切實、有效、可行。 堅持黨管人才原則，充分發揮市場配置人才的決定性作用，同時，從遵循人才成長規律出發不斷完善各項人才工作環節，才能形成更加符合中國實際，更具蓬勃活力的集聚、使用天下英才的有效治理體系。
二、擇天下英才而用之，首先要遵循市場經濟規律和人才成長規律
黨的十八屆三中全會提出要發揮市場的決定性作用。 人才作為市場中的第一要素、第一資源，“擇天下英才而用之”首先要遵循社會主義市場經濟規律。 同時，人才，特別是作為創新創業人才的特定個體或群體，其培育、生成、發展、成長是一個複雜多變的過程，但其中有其規律性，不遵循這個規律，不按規律辦事，將難以形成人才大量湧現的生動局面，更難以成就“天下英才”。 具體而言，強調遵循市場經濟規律和成長規律，將有助於提升人才開發、配置的效率和公平性，有助於增強我國人才活力、競爭力，有助於推動各類人才的價值實現。
在市場經濟條件下，就要遵循市場經濟規律，哪裡有需求、哪裡能發揮作用、哪裡效率高，人才就往哪裡流，只有通過市場的調節作用人才資源才能獲得有效配置和優化組合。 因此，打破人才流動障礙，努力破除人才發展的剛性、柔性約束，建立開放、包容的人才機制和環境，既是人才輩出、人盡其才、才盡其用的前提，也是實現人才資源高效配置，建立國際人才競爭比較優勢的基礎。
當前的國際人才競爭是一個動態的競爭，真正的高素質人才在全球範圍內選擇、定位自身價值的。 而市場經濟規律首先是競爭規律、供求規律和價格規律，與人才成長、發展和價值實現的要求、需求不謀而合。 強化市場地位，並藉助市場力量和價格槓桿去吸引人才、檢驗人才、評價人才、使用人才、回報人才，才能更加凸顯“第一資源”的作用，營造天下英才彙聚湧現、競爭發展的環境，在整體上提升我國人才環境的競爭力。
在市場經濟條件下，什麼是“人才”，不是僅看學歷、資歷和證書，而是要看發揮的作用，創造的價值，以實踐、社會和市場作為檢驗的主體。 在特定領域是人才，換一個領域不一定是人才; 此時是人才，彼時不一定是人才。 從內部來講人才作用的發揮有其生命週期，從外部來講同類人才亦有其差別化的比較優勢。 因此，強調遵循兩個規律，就要給予人才以更加寬容和自由發展的成長環境，使人們有更多機會尋找自身的定位，通過多種渠道發現、發展自己的潛能，從而在恰當的領域、崗位上做出創造性的貢獻，體現其獨特的“人才”價值。
三、運用市場經濟規律和人才成長規律，提高人才工作科學化水準
社會主義市場經濟規律和人才成長規律密不可分。 人才成長發展，離不開外部環境條件，要有市場驅動、市場標準和市場激勵。 同時，市場發揮作用也要遵循基本的人才成長法則，不能拔苗助長、指鹿為馬、“一切向錢看”。 不按照市場經濟規律擇人、用人、惠人，推動人才發展，集聚的就不是天下英才; 不按照人才成長規律選人、育人、開發和激勵人才，也培養不出符合國家發展需求的時代英才。 “擇天下英才而用之”，需要在遵循自然法則中，創造性地開展工作，才能達成和實現目標。
歷史和實踐經驗表明，高效的人才發現、使用機制是「賽馬製」而非」相馬製“。 提高人才工作科學化水準，首先要重視人才評價問題，它是人才成長、發展和使用的風向標。 要遵循“兩個規律”，就要堅持人才評價的實踐導向、市場導向和專業導向，而非官員導向、政府導向和權力導向，要堅持“自下而上”，而非“自上而下”的評價操作路線。 遵循“兩個規律”，就要著力構建人才使用、評估、成長的開放性環境，通過健全社會認可機制，藉助市場價格槓桿，以雙向選擇方式實現人才有效配置。 以此為基礎，公開、公正、公平地評判人才品質，引導人才發展，調整人才錯位，優化人才佈局。
遵循「兩個規律」，要求我們的工作重點要從過去注重人才短期政策制定，轉變到有利於人才長期發展的市場機制建設上來。 按照供求狀況和價格機制，藉助市場力量去檢驗人才、使用人才，使各類人才在市場選擇和平等競爭中超越自我、提升價值、增長才幹，同時優勝劣汰，最大限度地激發各類人才發展活力。 只有打造「萬類霜天競自由」的環境才能形成提升人才整體素質水準的內在動力，才能建立我國人才競爭比較優勢，有力推動人才強國戰略目標的實現。
黨的十八屆三中全會強調指出，要發揮市場在資源配置中的決定性作用。 在人才開發過程中，要充分調動各類人才的積極性、主動性、創造性，就要在遵循兩個規律的基礎上，建立面向國際、面向市場、面向現代化的人才開發和使用制度，特別是專業人才的開發和使用制度。 “擇天下英才而用之”，其中相當大的一部分就是指專業人才。 專業人才發展有一個市場化、社會化、職業化和國際化的問題。 推動他們的可持續發展，就要進一步理順政府與社會、市場之間的關係，大力培育社會組織和第三方機構，推動各類協會、行業/職業組織和各類服務機構的壯大，推動政府實現角色、定位轉型，從人才工作的「前臺」走向「後台」，充分調動各類社會專業組織和企業組織的力量，承擔起推動專業人才國際化、職業化開發的責任，將制定人才評價標準、設計評價內容， 開展水平評價、推動人才職業進階交由社會機構承擔，相關政府職責則定位於方向引導、規則制定、實施監管，著力改善支撐人才發展的大環境，解決和彌補市場失靈問題。 通過政府、市場和社會合理職責的劃分，為在市場競爭規律、價值規律和供求規律作用下，實現各類人才的優勝劣汰以及開發配置的有效均衡提供空間。
四、當前人才工作還需努力破解的不足和短板
改革開放以來，我們在推動人才體制機制改革和政策創新，破除計劃經濟條件下人才桎梏方面取得了很大成績。 但是，還有些地方部門對人才工作的認識還不深刻，在工作推動和制度改革上還不能適應時代要求，缺乏在市場經濟環境下管理人才、服務人才的新思維。 當前對照“兩個規律”的要求，有以下主要問題亟待解決：
首先，人才流動障礙。 當前，機關、事業、企業三種所有制人才之間可以說壁壘森嚴，相關政策障礙、社會保險制度障礙長期阻礙著三者之間人才的自由流動。 可以說國內與國際人才、體制內與體制外人才、機關事業企業單位人才的互通機制尚未建立。 在現實中我們經常看到，在許多地方和部門人才名義上具有流動權，但實際上根本不能夠按照個人意願和專長選擇單位和崗位，人才被單位、部門、地方“捆綁”的現象還非常嚴重，其中，戶口、檔案、住房、福利等體制性障礙成為人才流動的羈絆，這造成許多地方、部門人員工作積極性和活力不足，人才使用效率偏低。 此外，我國統一的人才市場體系還未形成，區域人才市場分割嚴重，產業行業人才市場發展薄弱，人才市場不同程度地存在政事不分、體制不順、機制不活的現象; 人才公共服務定位、內容、標準、程式還不夠清晰，服務機構數量和水平不適應市場發展的需求，人才服務產業發展滯後，人才仲介與人才工作還搭不上界，企業人才開發主體作用不突出...... 這些現象的背後，是阻礙人才市場有效配置的體制機制問題還廣泛存在，人才資源市場發育還不完全，這些都呼籲我們要儘快形成符合市場經濟要求的人才供給機制、價格機制、競爭機制和激勵保障機制。
其次，“官本位”掣肘。 當前，專業技術領域和科技界的“官本位”是一個沉重的話題。 其背後涉及的是人才，特別是科技人才的地位問題。 現實中，大量教授爭相當一個處長的現象使我們看到科技人才的地位、話語權和所獲得資源確實比不上“官帽子”。 而各種科研評獎、項目申報中的“官者通吃”現象，反映了科研權力與行政權力的依附關係，對穩定科技人才，特別是青年科技人才隊伍產生了嚴重的“逆激勵”。 我國科研管理領域「政府包打天下」的狀況，使科技共同體在人才評價、資源分配、成果評估等方面屈從於權力意志，從而使人才迷失於社會不公正的潛規則價值導向中，「獲取一官半職」成為相當一部分科技人員爭取資源的奮鬥目標。 其中，以官職論成敗、論貴賤的傳統人才價值觀念也仍在起著重要影響。 給科技人才一個什麼地位和話語權，如何建立公開、公平、公正的人才評價和科技評價體系是關係著科技人才、基層一線人才生存、發展和成長環境構建的重要課題。
第三，分配激勵瓶頸。 當前在我國「分配不公」現象較為嚴重，使得一流人才難獲一流待遇、一流報酬，人才價格與人才價值背離的現象還較為普遍。 特別是大多數體制內人才群體，其工資性收入，與其生活成本、物價、房價相比，難以獲得較好的物質保障，使其壓力和負擔過重，影響了其工作的積極性和創造性。 我們講「擇天下英才而用之」，首先要使「天下英才」、國際化人才在物質上不吃虧，並進一步獲得更加豐厚的回報。 我們提出和推動“中國夢”，必須提供更多“草根”人才通過自己的合法、辛勤勞動和努力奮鬥，為自己和家人帶來美好生活機會和途徑，為“成就各類人才”樹立良好的典範。
第四，職業化發展落後。 當前，我國專業人才，如：教師、工程師、律師、會計師等的職業化、國際化發展水準不高。 在相關人才制度設計方面，我們的職業化意識不強，對專業技術人才還是按照傳統幹部、身份標籤進行管理，唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份傾向嚴重; 在人才評價方面，沒有建立起通用的職業能力標準，如工程師職稱評定主要是基於年資，而不是基於能力，職稱等級沒有充分體現個人專業化水準，一些專業技術人才的社會認可度和職業地位持續下降; 相關專業人才的教育培養沒有緊密對接社會工作實踐，培養出來的大學畢業生會寫論文，但不能解決實際問題。 在人才國際化方面，雖然已開展了一些職業資格的認證試點以推動國際相關職業資格和人才水準互認，但還沒有建立起行業權威、公認、統一的認證程式和體系，沒有形成與重要國際互認協議相對接的人才開發制度。
第五，政府職能轉變要求。 “轉型期”的人才管理模式要實現政府巨集觀調控與市場發揮作用的有效結合。 當前，以「千人計劃」為代表的我國高端人才引進計劃基本是以政府為主導推動實施的，可以說在這方面還沒有實現充分運用市場機制來吸引和配置人才。 同時，在基層實際工作當中，還存在政府人才工作抓得力度不夠與“管理過度”並存在的問題，如“組織部門熱，其他部門冷”的問題，“政府熱、市場冷”的問題，以及“工程專案熱、巨集觀指導少”的問題，人才法制建設薄弱、人才與經濟、教育、科技脫節等問題沒有根本解決。 下一步政府應該實現角色轉型，例如在人才吸引的問題上，政府的主要作用不是通過行政手段開展人才工作，也不是通過臨時性的措施和政策對少數人和少數地區提供優惠，更不是拿出金錢和官位吸引少數成功者，而是應該致力於營造公平競爭的就業、創業和競爭環境，實現運用市場機制來發展人才經濟。 同時，未來人才工作需加強人才立法建設，建立體系完整、結構協調、內容充分、全面的人才法律法規體系，形成有利於人才發展的綜合法制環境。