作為我國唯一專門從事鹽湖研究的科研機構，在中科院「率先行動」計劃的引領下，致力於打造服務國民經濟與地方發展的特色研究所，力爭在新材料、新能源等領域作出新的貢獻。
但是西部人才「引進難，流失快」的普遍現狀也阻滯著以青海鹽湖所為代表的大多數西部高校和科研院所的未來綜合發展。
“對於西部研究所來說，人才引進能'引得來，留得住'是大家普遍關注的現實問題。” 日前，青海鹽湖所副所長吳志堅也就西部人才引進與培養問題接受了《中國科學報》的專訪。
困難與機遇並存
上世紀80年代末，來自吉林榆樹的吳志堅就來到青海鹽湖所進行碩士研究生的學習。 自那時起，他就意識到我國西部資源富集，科研獨具特色，青海鹽湖所可以依靠鹽湖研究優勢，發力鹽湖產業中下游，發揮自己服務國民經濟、地方發展的獨特價值。
但是，這麼多年過去，西部普遍存在的人才引進與培養問題始終困擾著青海鹽湖所等科研單位。
“西部的確存在這樣的人才問題，需要國家、科研院所、地方政府、用人單位統籌協調來做工作。” 吳志堅指出。
近年來，西部地方政府、用人單位在財力有限的情況下，積極制定和實施了高校、研究所、企業等的人才引進與培養計劃，取得了一定成效。 這些優秀人才長期深入高寒、高海拔、基礎設施不完善的科研和生產一線，為西部地區的科技、經濟和社會發展作出了重大貢獻，已經成為西部地區科技事業發展的中堅力量。
難度與機遇並存。 中國科研綜合實力的崛起以及歐美科研經費緊縮等現狀，也使得國際高端人才的流動呈現出新的趨勢。
吳志堅指出，歐美等高校及科研院所的人才漸趨飽和，因而“率先行動百人計劃”等人才引進計劃也對國際高端人才呈現出很大的吸引力。
他也指出，在這種情況下，「如果國家和中科院給予更多實質性的指導、關心和支援，西部地區人才隊伍建設將會取得更大成效」。
“百人”的強化和提升
邁入新世紀，中科院「百人計劃」等一系列人才引進與培養計劃，為西部科研院所奠定了如今的人才基礎。
吳志堅表示，中科院「百人計劃」對西部研究所的幫助相當大。 沿海和內地研究所的人才多、人才層次高，相對而言，沿海和內地研究所引進“百人”對研究所不一定會產生實質性的影響。 “但對西部研究所來說可就不一樣了，西部研究所如果引進幾名'百人'，對科研力量的提升是很有説明的。”
20年間，青海鹽湖所的「百人」不僅為所內開拓了新的研究領域，帶領出如今已成為中青年業務骨幹的人才團隊，而且不少“百人”在離開青海鹽湖所以後，還在通過其他途徑為所裡的學科建設、人才培養等作貢獻。
在新時期，剛剛啟動實施的“率先行動百人計劃”也為推動青海鹽湖所等科研單位建設國家創新人才高地帶來了新的意義。
“'率先行動百人計劃'是對此前已經成功實施了20年的'百人計劃'的強化和提升。” 吳志堅提出了自己的見解。
他指出，以前的「百人計劃」注重中青年骨幹人才的引進，所從事的工作以基礎研究和應用基礎研究為主，這為中科院科技事業的可持續發展奠定了堅實的基礎。 率先行動「百人計劃」在繼續引進青年俊才的同時，注重了學術帥才和技術英才的引進，「引進傑出人才與青年優秀人才相結合，引進科研人才與工程技術人才相結合，強調各類人才的協同發展」。。
“'率先行動百人計劃'對於我院將'四個率先'落到實處將起到決定性、關鍵性的作用。” 他說。
目前，我國已基本具備了比較完善的科研物質條件，同時，我們的本科生、碩士生、博士生的綜合素質與以前相比有顯著提升，這為我們搭建研究梯隊提供了充足的人才儲備。 “那麼我們主要缺什麼呢？” 吳志堅反問道，「我們缺少學術帥才和技術英才，而這也是『率先行動百人計劃』在當前和今後一個時期的重大戰略任務。 ”
“引進”“本土”攜手並進
在引進人才時，吳志堅認為，除了要繼續關注國外的研究所和高校，也要關注跨國企業。
他指出，現在國家、中科院和地方政府都特彆強調科研成果的轉移轉化。 國外的高校、研究院所實際上主要還是從事基礎研究和應用基礎研究。 不過國外的企業，尤其是跨國企業，其解決實際問題的工程技術研發力量較強。 高端工程技術人才回國后，無論是自主創業還是進行技術研發，都將發揮積極而重要的作用。
“以前在歐美等高校及科研院所工作的華人，以及最近取得博士學位的留學人員，有相當一部分到跨國公司從事研發工作。 這些人才既有理論知識，又有技術研發經驗，在以後的人才引進工作中，應該給予特別關注。 “他指出。
根據西部人才引進的實際狀況，吳志堅也提出：“人才主體本土化，可能是當前西部人才結構的現實狀況。 這不是我們期待的最好的情況，但卻可能是目前最有效、最現實的選擇。 ”
就青海省的情況而言，近年高校與科研院所以及企業等錄用的人才中，較大比例都是來自從西部地區走出去、在內地和沿海地區取得學位的人才，加上青海高校、研究所自己培養的人才。 另外，青海鹽湖所前幾年招聘的“百人”有相當一部分是所內培養的研究生，或以前有過在青海工作的經歷，所內招收的研究生也有相當一部分是西北籍的。
“從全國來看，本土化人才也是我國人才的主體。 從國外引進的人才大部分也是從國內走出去的。 從這個意義上講，我國人才的引進還不是真正意義上的、在整個國際平臺上的人才自由流動。 不少高校和科研院所也在引進外籍人才，但引進的主體還是從國內走出去的。 “吳志堅指出。
在他看來，西部地區人才的本土化也是一個地域上的考慮。 本土化的西部人才更熟悉西部的情況，更適應西部的工作環境、自然環境和社會環境，更容易“引得來，留得住”。
對於本土化人才的培訓和提升，他也提出要利用多種途徑，如充分利用國家、科學院、地方政府的進修和留學政策，到國外進行交流學習; 利用靈活的機制讓西部人才到沿海、內地的高校、科研院所、企業進修學習; 也要在實際工作中大膽使用本土人才，讓他們在實際工作中鍛煉成長。
“西部人才的培養要有長遠考慮，鼓勵西部人才通過各種靈活機制到國外、內地和沿海深造。 現在讓他們積極走出去，將來再把他們努力引回來。 “他最後指出，”當然，我們也更希望引進國際學術帥才和技術英才，將引進高端人才與培養本土人才結合起來，優化人才隊伍結構，使高端引進人才與本土人才攜手並進。 ”